Gebruiker:Pjetter/Pijlers

Dit zijn mijn pijlers, die ik in mijn werk als leidraad gebruik. Hier wordt bovendien uitgelegd in hoeverre dit mijn houding bepaalt voor de punten in de Wikimedia-projecten.

Pijlers

Just do it

Ten aanzien van alle acties

Direct aanpakken, niet een dag wachten, of er een attentiesysteem opzetten.

Probieren geht über studieren

Ten aanzien van verbeteringen en productontwikkeling

Niet te lang discussiëren, zodat er helemaal niks gebeurt. Gewoon af en toe wat proberen. Soms lukt het, soms niet.

Plan de nederlaag

Reken er mee dat een voor de hand liggende oplossing niet werkt, daarom om niet te veel tijd te verliezen, dien je een plan B te hebben.

Live and let live

Ten aanzien van inkoop, zo laag mogelijke prijs, maar ook niet zo laag dat de verkopende partij niet meer kan innoveren en verbeteren. Streef een duurzame partnerschap aan, als je eenmaal een goede partner hebt gevonden.

Vaak moet je compromissen aangaan, waardoor stilstand wordt vermeden.

Als je het nodig hebt, moet het in topconditie zijn. Heb je het niet nodig: haal het weg

Ten aanzien van onderhoud

Dit geldt ook voor attentiesjablonen, verkeerde informatie en noodzakelijkheid voor referenties in artikelen. Gedoog niet: of los het op (zie Just do it) of haal het weg.

clear your desk

Ten aanzien van onderhanden werk, maar ook e-mails en post. Behandel *alle* nieuwe punten direct. Dat betekent overigens niet, dat je alle punten direct moet oplossen (bepaald prioriteit nav belangrijkheid en dringlichkeit).

Niet teveel nieuwe projecten beginnen of tegelijk doen. Maak er eerst eens een af. Maar aan de andere kant ook niet te lang wachten. Liever een antwoord dat het niet gedaan wordt (maar wel zeggend wanneer dan wel) dan de ander nietswetend te laten wachten.

win-win situatie

Ten aanzien van samenwerken met anderen.

Zoek het compromis waarbij eenieder het gevoel heeft er op vooruit te gaan. Of als dat niet mogelijk is, minimaliseer de verliezen.

Onzekerheid is geen slechte zaak

Ten aanzien van de medewerkers. Teveel zekerheid tav jouw handelen, leidt ertoe dat je als Vorgesetzter berekenbaar wordt. De acties van je medewerkers worden hierdoor ook berekenbaar en dat is niet goed in een bedrijvige omgeving (geldt dus niet voor overheid).

Loyaliteit en respect

Ten aanzien van de medewerkers. Loyaliteit van beide kanten is de pijler voor een goede samenwerking. Respect gaat over: men kan strijden, maar dient respect te houden: niet Arslo..., maar Herr Arslo...

Iedereen verdient een derde kans

Ten aanzien van de medewerkers. De eerste keer fout, daar leer je van. De tweede keer is een herinnering en het leereffect is nog aanwezig. De derde keer bewijst iemand dat hij niet in staat is te leren.

Concentreer je op de welwillenden

Bij veranderingsprocessen zijn er 3 groepen te onderscheiden: 1) De remmers 2) de meelopers en 3) de vooruitlopers. De groepen laten zich verdelen in 15%, 70% en 15%. Veel managers maken de fout zich te concentreren op de remmers. Ze proberen de remmers, zonder kans op succes, te overtuigen en mee te krijgen. Dit is fout: concentreer je op die 15% die willen veranderen, ondersteun die, motiveer en inspireer ze. De meelopers kiezen automatisch voor de "winnende" stroming en zo heb je snel 85% mee. De remmers kunnen dan nog kiezen uit 2 dingen: meedoen of afhaken. Ook Londenp maakt die fout (te) regelmatig