Onderwijs in relatie tot P2P/Motivatie (extrinsieke-, intrinsieke, zelf-)

Onderwijs in relatie tot P2P

Extrinsieke motivatie = Bij extrinsieke motivatie ligt de bron voor de motivatie buiten de persoon zelf. Bij extrinsieke motivatie is de persoon gemotiveerd omwille van een materiële of immateriële beloning of om een straf (vb. ontslag, blaam,…) te voorkomen. We kunnen dus spreken van een externe motivatie.

Een voorbeeld van een materiële beloning kan geld, een diploma,… zijn.
Een voorbeeld van een immateriële beloning kan de sociale status zijn.

Intrinsieke motivatie = Bij intrinsieke motivatie ligt de bron voor de motivatie binnen de persoon zelf. Bij intrinsieke motivatie is de persoon gemotiveerd vanuit zichzelf omwille van de eigen ambitie, passie, interesse of om voldoening te krijgen. We kunnen dus spreken van een innerlijke/interne motivatie.

Extrinsieke en intrinsieke motivatie zijn elkaars tegenovergestelde. Maar deze kunnen wel op hetzelfde moment voorkomen.

Zelfmotivatie = Zelfmotivatie is het vermogen om jezelf te kunnen motiveren. Er zijn twee soorten zelfmotivatie. Positieve en negatieve zelfmotivatie.

Positieve zelfmotivatie:

Bij positieve zelfmotivatie ga je jezelf motiveren op basis van de eigen gevoelens, waarden en wensen. Positieve zelfmotivatie kan je dus koppelen aan intrinsieke motivatie.

Negatieve zelfmotivatie:

Bij negatieve zelfmotivatie ga je jezelf motiveren op basis van verplichtingen, eisen en/of verboden. Vaak worden deze verplichtingen, eisen of verboden opgelegd van buitenaf. Hierdoor kan je negatieve zelfmotivatie vaak koppelen aan extrinsieke motivatie.

Motivatie (extrinsieke-, intrinsieke-, zelf-) en P2P

Michel Bauwens (2013) gebruikt in zijn boek (p.24-27) deze verschillende soorten motivatie. Hij spreekt zowel over extrinsieke, intrinsieke als zelfmotivatie. Hierbij is het zeer belangrijk om te weten dat extrinsieke en intrinsieke motivatie altijd gekoppeld zijn aan positieve of negatieve zelfmotivatie. Michel Bauwens koppelt intrinsieke of extrinsieke motivatie telkens aan één van de drie productiviteitsrevoluties (Bauwens, 2013). De eerste productiviteitsrevolutie is het feodalisme, de tweede het kapitalisme en de derde wordt teweeggebracht door peer-to-peer.

Het feodalisme steunt volgens Michel Bauwens (2013) op negatieve extrinsieke motivatie (Bauwens, 2013). Dit wil zeggen dat de mensen gaan werken door de angst die ze voelen. Deze angst ontstaat doordat er verplichtingen, eisen, verboden,… door buitenaf worden opgelegd. Door het negatieve gevoel ‘angst’ worden de mensen dus gedreven door extrinsieke motivatie (voor geld, sociale status,…) en niet door intrinsieke motivatie want dan zouden ze werken uit interesse, passie, ambitie,… en niet uit angst.

Het kapitalistische systeem steunt dan weer op extrinsieke motivatie (Bauwens, 2013). Deze is niet specifiek negatief of positief. Men gaat enkel handelen omdat hier een materiële of immateriële beloning aan vasthangt. Michel Bauwens (2013) verwijst hierbij ook naar studies die aantonen dat slechts zeer weinig mensen (één op de vijf) echt gedreven worden door intrinsieke zelfmotivatie binnen een bedrijf. Hierdoor steunt het kapitalisme dus op extrinsieke zelfmotivatie. Mensen gaan zichzelf motiveren op basis van een loon, diploma, sociale status,…

De derde productiviteitsrevolutie die teweeggebracht wordt door peer-to-peer steunt volgens Michel Bauwens (2013) volledig op intrinsieke motivatie (Bauwens, 2013). Iedereen draagt namelijk op vrijwillige basis iets bij aan de peer-to-peer productie. Hierbij worden mensen dus enkel gedreven omdat ze het graag doen (intrinsieke motivatie) en niet omdat iemand anders hun iets oplegt, zoals het geval is bij extrinsieke motivatie. Volgens Michel Bauwens (2013) moet deze productiviteitsrevolutie leiden tot een zeer productief systeem. Omdat mensen gedreven worden door hun eigen interesse, passie, ambitie,… is het heel belangrijk dat de peer projecten toegankelijk en transparant zijn zodat iedereen kan bijdragen wanneer hij/zij dat wil.

Maar we kunnen ons natuurlijk wel vragen stellen bij een peer-productie die volledig steunt op intrinsieke motivatie. Want misschien kan niet iedereen erin slagen om enkel te handelen op basis van intrinsieke motivatie en zullen er altijd mensen zijn die enkel willen werken wanneer er iets tegenover staat (extrinsieke motivatie). Daarom haalt Michel Bauwens (2013) aan dat het zeer belangrijk is dat bij een peer-productie het individuele belang samenvalt met het gemeenschappelijke.

Voorbeeld

Hieronder worden enkele voorbeelden gegeven om het concept ‘motivatie (extrinsieke-, intrinsieke- en zelf-)’ beter te begrijpen:

Bij Wikipedia worden mensen gedreven door intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren aan een Wikipedia-pagina. Ze doen dit omwille van hun eigen interesse, ambitie, passie,… (intrinsieke motivatie). Men krijgt hier namelijk geen diploma, loon, eer enz. voor (extrinsieke motivatie).

Binnen een bedrijf (bv. Apple) kunnen mensen gedreven worden door intrinsieke en/of extrinsieke motivatie:

Intrinsieke motivatie: Sommigen zullen namelijk werken vanuit pure intrinsieke motivatie. Dit betekent dat ze gedreven worden door passie, interesse, ambitie,… om hun functie goed uit te voeren. Men werkt hier dan op basis van positieve zelfmotivatie.
Extrinsieke motivatie: Anderen kunnen dan weer gedreven worden uit pure extrinsieke motivatie. Bijvoorbeeld omwille van het loon, de sociale status,…
Extrinsieke en intrinsieke motivatie: Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat een werknemer gedreven wordt door intrinsieke én extrinsieke motivatie. Bijvoorbeeld wanneer iemand voor een bepaalde job heeft gekozen uit interesse en daarom zijn functie goed wil uitvoeren. Maar deze persoon kan daarnaast ook gedreven worden door het loon.

Het vorige voorbeeld kunnen we natuurlijk ook koppelen aan positieve en/of negatieve zelfmotivatie waardoor mensen binnen een bedrijf gedreven kunnen worden omdat dit samenhangt met extrinsieke en intrinsieke motivatie:

Positieve zelfmotivatie: Hierbij gaat men zich motiveren op basis van de eigen gevoelens, wensen… Dit wil dus zeggen dat men zichzelf motiveert om een functie in een bedrijf goed uit te voeren omdat men zich hier goed bij voelt. Het gaat hier dus om interne gevoelens.
Negatieve zelfmotivatie: Hierbij gaat men zichzelf motiveren op basis van door buitenaf opgelegde (extrinsieke) of door zichzelf opgelegde (intrinsieke) verplichtingen, eisen, verboden,… Dit wil dus zeggen dat men zijn functie in een bedrijf goed wil uitvoeren om een ontslag te voorkomen.

Theoretische duiding

Het begrip motivatie (extrinsieke-, intrinsieke- en zelf-) komt in verschillende theorieën aan bod. Daarom worden hieronder twee belangrijke theorieën uit de psychologie en sociologie kort besproken.

Een eerste theorie is de X en Y theorie van Douglas Murray McGregor, een sociaalpsycholoog (Theorie X en theorie Y, 2014). Hij ontwikkelde de X theorie en Y theorie waarbij elke theorie naar een specifiek mensbeeld verwijst over het functioneren van mensen binnen een organisatie. De X-theorie representeert het slechte mensbeeld, de Y-theorie representeert het goede mensbeeld. Theorie X gaat ervan uit dat werknemers lui zijn en zoveel mogelijk werk proberen te vermijden. Een werkgever kan deze werknemers enkel motiveren met behulp van beloning, bestraffing en strikte controle. Theorie X kunnen we dus koppelen aan extrinsieke motivatie. Theorie Y is de tegenovergestelde theorie en gaat ervan uit dat werknemers graag werken en verantwoordelijkheidszin hebben. Een werkgever kan deze werknemers motiveren door hen erbij te betrekken en inspraak aan hen te geven. Theorie Y kunnen we dus koppelen aan intrinsieke motivatie (Nieuwenhuis, 2010; Theorie X en theorie Y, 2014).

Een tweede theorie is de verwachtingstheorie van Victor Vroom, een hoogleraar in de psychologie (Expectancy theory, 2014). Bij deze theorie wordt er uitgegaan van het feit dat werknemers zich inspannen voor hun werk op basis van bepaalde verwachtingen. De motivatiesterkte is volgens hem te berekenen met de volgende formule:

Motivatiesterkte = verwachting x instrumentatie x valentie

Verwachting staat voor de verwachting die men heeft dat een inspanning voor het werk zal leiden tot een goede werkprestatie. Instrumentatie staat voor de verwachting dat een goede werkprestatie zal leiden tot goede uitkomsten. Deze uitkomst kan een externe beloning zijn, zoals promotie, geld,…. Valentie staat voor de verwachting dat de uitkomst een bepaalde waarde zal hebben voor de persoonlijke basisbehoeften. Volgens Vroom (Expectancy theory, 2014) kunnen werkgevers hun werknemers enkel motiveren wanneer de werknemers zelf geloven in de volgende zaken:

Dat er een goede samenhang is tussen de eigen inspanning en de eigen prestatie;
Dat een goede prestatie zal leiden tot een gewenste beloning;
Dat de gewenste beloning tegemoet komt aan de persoonlijke behoefte;
Dat het voldoen aan de persoonlijke behoefte de moeite waard is voor de werknemer zelf.

Wanneer werknemers dus inzien dat hun inspanningen zorgen voor een goede uitkomst, zullen ze meer gemotiveerd zijn om goed werk te verrichten (Expectancy theory, 2014; Nieuwenhuis, 2010).

Externe links

Hier kan u meer gedetailleerde informatie rond motivatie en de theorieën terugvinden:

Bij deze linken kan u meer informatie terugvinden rond de X theorie en Y theorie van McGregor:

https://nl.wikipedia.org/wiki/Theorie_X_en_theorie_Y

Hier kan u meer informatie terugvinden rond de verwachtingstheorie van Vroom:

Referenties

Applinet B.V. (2014). Behoeftepiramide. Retrieved from http://www.leren.nl/cursus/management/motiveren/maslow.html

Bauwens, M., & Lievens, J. (2013). De wereld redden. Antwerpen: Houtekiet.

Bouwer, E. (2014). Motiveren. Retrieved from http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/leidinggeven/motiveren

Clement, M., & Laga, L. (2014). Steekkaarten doceerpraktijk: Motivatie. Retrieved from http://www.kuleuven.be/duo/_pdf/motivatie_def.pdf

Degrowth 2014: Michel Bauwens on the transition to a sustainable commons society. (2014). Retrieved from http://www.youtube.com/watch?v=kOIP_GmpY84

Expectancy Theory. (2014). Retrieved 25 October, 2014, from https://en.wikipedia.org/wiki/Expectancy_theory

Intrinsieke en extrinsieke motivatie. (2014). Retrieved 25 October, 2014, from http://nl.wikipedia.org/wiki/Intrinsieke_en_extrinsieke_motivatie

Lotens, W. (2013). De wereld redden: Mutualiseren van kennis volgens Michel ‘p2p’ Bauwens. Retrieved from http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/11/12/de-wereld-redden-mutualiseren-van-kennis-volgens-michel-p2p-bauwens

Monserez, L. (n.d.). De wereld redden. Retrieved from http://www.liberales.be/boeken/wereld

Motivation. (2014). Retrieved 25 October, 2014, from http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation

Motivation. (n.d.). Retrieved from http://managementofapple.wordpress.com/motivation/

Nieuwenhuis, M.A. (2010). Moderne psychologische motivatie theorieën. Retrieved from http://123management.nl/0/040_mensen/a400_mensen_20_motivatie_modern.html

Noteris, L. (2013). Het dilemma van de peer-to peer economie. Retrieved from http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/10/07/het-dilemma-van-de-peer-peer-economie

Sterk, F., & Swaen, S. (2011). Positieve zelfmotivatie: Het beste uit jezelf halen. Retrieved from http://books.google.be/books?id=lZRLgLKPst8C&pg=PT89&lpg=PT89&dq=zelfmotivatie,+betekenis&source=bl&ots=qmAvwn_CTa&sig=ez_dX7XsuRN5dWmyo96HsW4yslQ&hl=nl&sa=X&ei=YmFRVKKwPIKw7Aa1mIGgBQ&ved=0CC8Q6AEwAg#v=onepage&q=zelfmotivatie%2C%20betekenis&f=false

Theorie X en theorie Y. (2014). Retrieved 25 October, 2014, from https://nl.wikipedia.org/wiki/Theorie_X_en_theorie_Y